서바이벌 트랜드.. 생존 2020

비즈니스를 하기위해선... 내부 분석과 외부분석을 잘해야 하는 건 분명하다. 국내에서 성공하지 못할 모델로 외국에서 성공한다..불가능하다. 그래서.. 국내 차원의 내외부 분석에 더욱 심혈을 기울이고.. 해외시장 진출을 위한 전략적 사고를 해야 하는것이다. 이런 관점에서.. 향후 교육비즈니스를 하려는 사람에게.. 한국이 당면한 전략적 위치를 극복하기 위한 방안이 무엇일지 끊임없이 고민해봐야 할듯하다. 국내에서.. 지속적으로 증가하는 요구는 무엇일까? 앞으로 10년이 지나도 사업적으로 성공할 수 밖에 없는 것은 무엇일가? 현재를 잘 분석해 보자.. 고급화와 다양화.. 그리고 궁극적 경쟁력을 위한 방안? 해외로 나가야 할까? 중고등학생? 대학생? 직장인? 한국이 너무 좁다.. 외국에서 한국으로 ? 어떤 프로그..

현대카드의 시도가 인상적이다. 외부컨설팅을 받았을것으로 생각되고, 실질적인 직무중심 인사관리체계를 도입하는 것이라 생각되는데... HR분야에 좋은 사례가 될수 있을 것같다. 조직 내부의 경쟁을 촉진하는 방법이 될수 도 있으나, 실제 가고싶은 부서와 가기 싫은 부서 그리고 좋은 직무와 나쁜 직무를 나누게 되는 결과가 생기는 단점이 생기게 마련이다. 안정적으로 정착되지 않으면, 시도 자체가 무의미 해지는 조직의 피곤도를 높이는 결과가 되고, 최악의 경우에는 구조조정을 위한 방안으로 활용할 여지도 보인다. 기존 조직에서도 일부 사용하지만, 대부분 수동적 입장이었다는 점을 고려해 보면 적극적인 접근은 다양하게 연구해볼 가치가 있어 보인다. 이상. ----------------- 사내 인력시장 “절 데려가세요” ..

한국기업의 경쟁력이 궁극적으로 2류일수 밖에 없는 이유? 왜 많은 젊은이들이 외국으로 나아가려 하고, 40대 관리자급 직원들이 자식들을 전문직을 시키려고 하고.. 지금 막 기업에 들어온 사람들이 공기업으로 가려고 하는지? 1등을 외치면서 나라 전체를 말아먹어 버린 S전자의 패혜가 이제 나타나기 시작한것뿐이다. 10년후 한국의 경쟁력은 그래서 없다. 그많은 유럽국가는 그저 처다만 본다고 해도 우리가 미국처럼, 영국처럼.. 그리고 일본처럼.. 될수 있을까? 아니.. 싱가폴처럼.. 대만처럼이라도 살수 있을까? OECD중 가장 낮은 국민의 삶에 관한 질은 신입사원이 꿈꿔 왔던 사기업의 모습과 다르지 않다. 영원히 2류일수 밖에.. ---- [한겨레] 얼마 전 취업 포털 커리어가 올해 상반기 신입사원을 공채한 기..

기업이 직원에게 투자해야 하는 이유? 자발적 퇴사자의 역량과 능력을 확인해 보면 더욱 명확한 결과가 도출된다. 기업에서 직원에게 왜 투자해야 하는지... 그러나 직원 각자에게 투자해서는 별로 효과가 없다. 투자는 문화와 환경에 해야 한다. 좋은 조직은 좋은 문화를 가졌고, 좋은 문화는 하루아침에 이루어지지 않는다. 왜.. 신의 직장을 산업은행, 한국은행이라고 하는지 곰곰히 따져봐야 한다. 단순히 돈많이 준다고? 왜 젊은 사람들이 가장 들어가고 싶은 조직으로 맥킨지나, 구글을 손에 꼽는지 궁금해해야 한다... 직원을 위한 문화에 투자해야 한다. ---- 직원 퇴사시 기업은 “연봉의 2배 손실” EBN | 기사입력 2007-07-02 09:16 [EBN산업뉴스 송남석 기자] “핵심 인재들의 이탈, 특히 퇴사..

핵심인재 관리를 위한 3S 핵심 인재 관리를 위해서는 3S(Say, Stay, Serve)를 관리해야 한다. 핵심 인재들이 긍정적인 얘기를 하는가?(Say), 장기간 근무하기를 원하나?(Stay), 요구 받은 것 이상으로 일하는가?(Serve) 등을 최고경영자가 지속적으로 평가해야 한다. - 휴잇 컨설팅, 피트 샌본 글로벌 리더 기업에서는 핵심인재를 관리하고 운영하기 위해 노력한다고 한다. 핵심인재라.. 무슨기준으로 관리되는지, 운영되는지 아무도 모른다. Owner의 마음에 들면 핵심이고, 아니면 말고.. 경영층이 되고나서 1년만에 Out되는 현실... 핵심인재란 무엇인가? 사람을 정말 믿을수 있는 것인가? 핵심인재를 관리하기 위해서는 3S를 해야 한다고 한다. 한번 곰곰히 살펴보자.. 무엇보다 핵심인재..

냄비속 개구리라... 신입사원이 느낀 그 하나하나가 내가 느낀 감정과 너무나도 똑같다. 삼성만 그런걸까.. LG도 마찬가지고.. 대다수의 우리나라 대기업들이 가진 공통점인듯.. 적응하다가 그저 조직의 노예가 되어버린 대다수의 직장인의 모습.. 다른곳과 다를건 아무것도 없다... 자신의 이름만이 남을수 있어야 경쟁력이 있는것.. 내 이름만으로 시장에서 살아남을 수 있는 방법은 무엇인가. 삼성을 떠난 이 신입사원의 자신에 대한 자신감이 부럽기까지 한건.. 자신에 대한 확신과 자신감.. 오직 그거 뿐인가 싶다. -- 내가 사랑하는 삼성을 떠나는 이유" [머니투데이 2007-05-31 15:18:31] [머니투데이 강기택기자] [삼성물산 46기 한 신입사원의 사직서] 삼성그룹 계열 삼성물산에 다니던 한 신입사원..

일본식 경영의 힘은 무엇인가? □ ‘잃어버린 10년’의 불황을 극복한 일본 제조업의 경쟁력 이해를 위해서는 일본인이 존경하는 3大 기업가에 대한 이해가 필수 ○ 대부분 선진국이 산업의 선진화에 따라 서비스 산업 비중이 높아지고 제조업 비중이 10%대로 감소한 데 반해 일본은 제조업 비중이 20%대를 유지 ○ 일본 제조업이 강한 경쟁력을 일본 특유의 문화, 제도, 및 사회시스템 등으로 설명하려는 노력들이 있지만 논리적으로 설명하기 어려운 부분이 존재 ○ 일본인이 가장 존경하는 3大 기업가의 생애, 경영철학, 그리고 조직운영에 대한 이해는 일본 제조업의 강점을 이해할 수 있는 실마리를 제공 □ ‘경영의 神’ 마쓰시타 고노스케, ‘기술의 天才’ 혼다 소이치로, ‘CEO가 존경하는 리더’ 이나모리 가즈오는..

전문 헤드헌터 17人이 전하는 김수미 sumi@nterway.com 엔터웨이 컨설턴트 평생직장의 개념이 사라진 지 오래며 이를 대신하여 평생 직업의 개념이 더 자연스러운 시대가 도래 했다. 때문에 직장생활에서의 이직은 이제 누구나 하게 되는 통과의례가 되어버렸다. 하지만 그 만큼 자신의 경력을 쌓고 관리하는 데 더욱 많은 시간과 노력이 뒷받침되어야 한다. 구체적인 경력관리를 위한 계획보다는 실무 경험을 익히는데 많은 시간을 보내버린 20대와는 달리 30대 직장인들은 자신의 경력을 관리하고 업그레이드 시키는데 더 많은 노력을 해야 한다. 더구나 삼팔선이니 사오정이니 하는 말이 유행어가 되어버릴 정도로 사회적으로 조기 퇴직, 정리해고 등이 너무나 당연히 받아들여지고 있는 시기의 중앙에 위치한 30대로는 직장..

1. 인재채용 (헤드헌팅) 회사 고를 때 유의할 점은 무엇인가요? 인재채용 회사를 고를 때는 다음의 5가지를 고려하는 것이 좋습니다. 1. 전문 컨설턴트의 보유 여부 (컨설턴트가 업종별로 구분되어 있을 수록 전문성이 높다) 2. 주요 고객사 확인 (이전에 어떤 기업들을 담당했는지, 채용 성사 여부가 어떤지 확인) 3. 양질의 컨텐츠 보유 여부 (웹사이트 혹은 보도기사를 통해 확인 가능) 4. 회사 규모 (컨설턴트의 수로 전문성을 구분하지는 않지만, 10명 이상 있을 경우에 안전 가능성이 높다) 5. 주변 사람의 추천 (직접 이용한 사람들의 추천을 받는 것도 좋다) 이런 것들은 웹사이트를 방문하여 확인할 수 있으며, 보도기사를 통해서 기사화되거나 활발하게 활동하는 컨설턴트가 있는 곳이 가급적 유리한 편입니..

1. 사례: 피닉스 대학의 온라인 캠퍼스 (University of Phoenix Online) (http://www.online.uophx.edu/) 1) History & Currency 아리조나의 피닉스에 위치한 피닉스대학은 1976년, 직업에 종사하는 성인들의 고등교육에 대한 욕구를 충족시키기 위하여 설립되었다. 1978년 정식 대학으로 인가 받은 이래 지금까지 아리조나, 캘리포니아, 유타, 뉴맥시코, 네바다, 콜로라도, 하와이, 그리고 푸에르토리코에 위치한 각 지역 캠퍼스들을 통해 100,000명 이상의 졸업생을 배출해 왔다. 학위과정 외에도 자격인정 프로그램까지 포함하면 이제까지 피닉스대학의 교육프로그램에 등록한 전문 직업인의 수는 미국 50개 주로부터 총 245,000여명에 달한다. 온라인 ..